Управление персоналом (в западных компаниях принят термин "управление человеческими ресурсами" - Human Resource Management, HRM) - это замкнутый бизнес-процесс, являющийся составной частью общего процесса управления деятельностью организации или предприятия. Управление персоналом (или хотя бы кадровый учет) организуется на каждом предприятии (будь то десять человек или десятки тысяч работников), хотя и с разной степенью развернутости. Обычно организации, численность персонала которого невелика (от 50 до 100 человек), ведут кадровый учет силами одного специально выделенного сотрудника-кадровика.
Если количество работающих больше, создается отдел кадров или равное ему структурное подразделение. Достаточно крупные компании и производственные предприятия управляют персоналом через отдел (или службу) кадров. Малые организации (до 30 - 50 человек), полный коммерческий расцвет которых пока еще впереди, вынуждены взваливать эту непосильную ношу на хрупкие плечи либо секретаря, либо юрисконсульта, либо другого сотрудника, например офис-менеджера. При этом достаточно часто этот сотрудник небольшой компании, отвечающий за кадровый учет, параллельно выполняет и другие функции, которые обычно и являются основными.
Развитие кадрового менеджмента. Люди - главная ценность любой компании. Потенциал этого вида ресурсов практически неисчерпаем. Любая организация располагает и финансовыми, и материальными, и человеческими ресурсами, но именно персонал обеспечивает выполнение намеченных планов и достижение поставленных целей. В то же время человек - существо весьма чувствительное: и настроение может быть плохим, и самочувствие - не очень хорошим.
Кто-то в сердцах скажет что-нибудь обидное или дверью хлопнет, кто-то сгоряча заявление об уходе на стол начальнику положит... Трудно с нами, людьми! Обращаться с нами нужно бережно, а управлять - умело. При этом необходимо учитывать все тонкости человеческого характера, а уж знать о каждом требуется так много, что и не удержать всего в голове даже самому квалифицированному кадровику.
Конечно, кадровые документы содержат всю необходимую информацию. Только вот в чем вопрос: а сколько их, кадровых документов? Если организация небольшая, то отыскать нужную информацию не очень сложно. А что делать кадровикам крупных организаций? В компаниях, насчитывающих сотни и тысячи работников, более или менее оперативно можно отыскать только информацию по какому-нибудь конкретному человеку - ведь есть же личная карточка. А что делать с формированием каких-либо сложных отчетов?
В наше время уже никого не требуется убеждать в том, что только современные технические средства справятся с такой достаточно трудной задачей. Кроме того, внедрение автоматизированной системы управления персоналом предоставляет дополнительные возможности руководству предприятия по анализу качества человеческих ресурсов, организационного построения и численности персонала.
Переход к рыночной экономике ознаменовал не только трансформацию хозяйственных отношений, но и изменил характер деятельности кадровых подразделений. Однако известно, что мгновенные изменения в природе и обществе практически невозможны, поэтому и управление человеческими ресурсами в организациях (или, как сейчас принято называть, кадровый менеджмент) тоже изменялось постепенно. Специалисты выделяют три этапа в развитии российских органов кадрового менеджмента.
Во время этапа I, который длился до 1993 г., преобладала в основном учетная функция. Предприятия развивали кадровый учет, занимались повышением квалификации, вопросами, связанными с награждением сотрудников и, как считалось тогда, оценкой персонала. В конечном счете все эти задачи можно свести к расширенной учетной функции.
На этапе II произошло развитие учетно-административной функции, что было характерно, в частности, для банковского сектора в 1993 - 1994 гг. У кадровых служб появилась такая функция, как составление и ведение штатного расписания. В ведение кадровых служб перешли также отдельные программы социальной поддержки персонала.
Этап III - это собственно управление персоналом, которое охватывает обучение и развитие персонала, мотивацию, оценку, социальные программы, корпоративную культуру, структуру бизнес- процессов, учетную и административную функции. Вполне понятно, что далеко не все кадровые органы развивались одинаково интенсивно, поэтому сотрудников этих служб, безусловно, интересует вопрос о месте их подразделений в приведенной схеме развития. Критерием оценки уровня развития органов кадрового менеджмента могут быть результаты ответов на три простых вопроса.